Toda empresa que almeja desenvolver um modelo de avaliação de desempenho orientado a RESULTADO tem como expectativa estabelecer OKRs nos três níveis organizacionais.
⬇ De que forma?
No nível ESTRATÉGICO, definem-se as grandes METAS do negócio, que são desdobradas para os times no nível TÁTICO, chegando ao individuo no nível OPERACIONAL.
Com isso, ao final de cada ciclo, apuram-se os resultados e reconhecem-se, de forma "meritocrática", aqueles que se destacaram (com bônus, PPR e promoções). Para quem não teve bons resultados: plano de recuperação ou demissão.
Esse, sem dúvida, seria o mundo ideal.
Mas a realidade é que o sucesso de um OKR, na maioria das vezes, independe do esforço de um único time ou colaborador.
⭐ Resultado (e não esforço) é algo COMPARTILHADO.
Uma vez entendido que resultado não é algo isolado, de nada adianta celebrar/recompensar metas locais em detrimento das globais.
Basta uma área ou indivíduo não "bater a meta" para comprometer todo um resultado estratégico.
🔄 Uma empresa é um organismo conectado e entrelaçado. Por mais que se tente criar times autônomos e independentes, SEMPRE haverá algum grau de INTERDEPENDÊNCIA entre as áreas.
E é justamente essa interdependência que inviabiliza o cascateamento tradicional dos OKRs.
Uma solução para lidar com esse dilema é "cascatear" os OKRs nos diferentes PROCESSOS que impactam o sucesso de cada objetivo.
Em um mesmo processo, diferentes áreas podem atuar de forma COORDENADA, e o foco está em garantir o sucesso do processo, e não de uma área ou agente específico.
E o papel do indivíduo no nível operacional passa a ser garantir as ENTREGAS que alimentam esses processos.
⚡ Esse formato de gestão muda drasticamente a forma de se gerenciar OKRs e, por conseguinte, na forma de se avaliar desempenho.
Pensando em treinar a sua equipe para trabalhar com conceitos atualizados de estratégia e OKR?
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