Essa é uma das grandes dúvidas de RH que eu recebo quando o assunto é gestão de desempenho.
Modelos tradicionais de gestão carregam a prática de cruzar o desempenho do negócio com o desempenho das pessoas. O ponto chave aqui é que esse tipo de cruzamento geralmente não é feito com base nos resultados, mas sim com base nas entregas.
Como assim? 🤔
Basicamente, a empresa define os resultados e também as entregas necessárias para se atingir esses resultados. Essas entregas podem ser projetos, atividades e tarefas. Ao final de cada ciclo, ela apura essas entregas e cruza com o desempenho dos funcionários. Quem entregou o que era esperado teve bom desempenho, quem não entregou ficou abaixo.
Entretanto, muitas empresas perceberam que predefinir entregas, além de tirar a autonomia e a motivação das pessoas, também não garante resultado.
Somado a isso, aquela estrutura organizacional funcional onde os resultados eram isolados por área e cada time era avaliado de forma separada, deu lugar a estruturas matriciais.
Nessa nova estrutura matricial, ao cruzar o desempenho de uma pessoa com um OKR, por exemplo, do tipo COMPARTILHADO (quando o cumprimento do objetivo depende de ações conjuntas de duas ou mais áreas) se reduz a essa pessoa a responsabilidade de cumprir com algo que está fora do seu pleno controle. Portanto, o resultado daquele OKR não necessariamente traduz o real desempenho. Fazendo um paralelo com o futebol, é dizer que um jogador foi mal em campo porque o resultado da partida foi insatisfatório. O que pode ser uma inverdade, pois mesmo perdendo o jogo, o jogador pode ter sido um destaque.
Outro ponto de incongruência são empresas que operam com o modelo de OKR COMPARTILHADO de forma matricial, mas avaliam os funcionários de forma LOCAL dentro de uma estrutura funcional. São várias as queixas de funcionários que discordam das suas avaliações em virtude de elas terem sido feitas pelo líder funcional e não pela equipe multifuncional que trabalhou diretamente com ela. Muitos desses líderes têm baixíssimo contexto dos desafios e da dinâmica de trabalho a qual essa pessoa foi submetida e acabam baseando a avaliação exclusivamente no resultado do OKR. É o exemplo do atacante que marcou 3 gols, mas foi mal avaliado porque o time perdeu por 4 a 3.
☝ Portanto, a resposta da pergunta inicial está muito mais condicionada a ONDE e ao COMO atrelar.
Muitos consultores especialistas em OKR são pragmáticos e resolutos em dizer para não atrelar. Eu acredito que podemos sim, mas com método. Reduzir o desempenho das pessoas ao resultado do OKR, isso é incorreto. Mas trazer o OKR para o centro da avaliação e a partir do resultado desencadear um processo individualizado de avaliação, esse sim é o caminho a se buscar.
Precisando de ajuda para introduzir a metodologia OKR no seu negócio?
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